CREMATS

Ràtio: 5 / 5

Estrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles actives

Aquests dies de calor intensa, he vist pels mitjans com les autoritats sanitàries miren de donar-nos consells per minimitzar l’impacte negatiu de temperatures tan altes sobre les persones. Una de les recomanacions és no exposar-se excessivament al sol per evitar “cremar-se”. Mentre escoltava la notícia pensava en els milers i milers de treballadors que sense desenvolupar la seva activitat professional en situacions de risc climatològic, també són susceptibles d’acabar “cremats” , amb greus conseqüències per la seva salut física, emocional i psíquica. Aquests no són notícia, potser perquè la seva situació no és tan excepcional o potser perquè malgrat ser-ho ja ens hi hem habituat.

Sóc un ferm defensor de la responsabilitat individual i de la importància d’interpretar en clau positiva tots els condicionants del propi entorn, òbviament també en l’àmbit laboral. En la polaritat “víctima vs protagonista” fa anys que he escollit la segona i que dedico la major part de la meva activitat professional a acompanyar persones i organitzacions a que també en facin opció. Ara bé, seria injust posar tota la responsabilitat exclusivament sobre l’individu. Hi ha sistemes organitzatius que no permeten o que dificulten en gran mesura un desenvolupament íntegre i integral de la persona que en forma part. Hi ha sistemes que, igual que les onades de calor excepcionals com la que estem vivint, posen al límit les habilitats i possibilitats d’adaptació de les persones.

Hi ha alguns símptomes que ens permeten identificar organitzacions que poden arribar a posar en risc la salut dels seus membres. El més evident és la falta de valoració i visibilitat. Les persones necessitem reconeixement per definir la nostra individualitat que ens configura com a subjectes i alhora ens fa membres del col·lectiu. Sense reconeixement no hi ha procés d’individuació, i aleshores la persona esdevé un simple recurs mecànic en un engranatge. Acabar “cremant-se” és ja només una funció de la intensitat en que es regula la pressió.

Un altre símptoma molt rellevant és la falta de vincle. La comunicació és a la relació com la respiració a la vida. Sense interacció no hi ha pertinença. I sense compromís relacional no hi ha sentit professional. Aleshores la relació esdevé un pur intercanvi mercantil. Acabar “cremant-se” és ja només una qüestió de la percepció subjectiva del valor recíproc en aquesta permuta.

Un tercer símptoma, també clàssic per extens i habitual, és la falta de concreció. Quan el festival de l’ambigüitat arriba per quedar-se tot es torna tan volàtil que ningú sap ben bé on està perquè ningú està enlloc, i ningú sap molt bé què ha de fer perquè tot està per fer. La tràgica confusió entre flexibilitat i caos ha malmès a moltes persones, de la mateixa manera que la dramàtica confusió entre canvi i improvisació ha fet estralls en moltes organitzacions. Necessitem marcs de referència per esdevenir fiables. L’estabilitat genera espais de previsibilitat. I l’estabilitat no vol dir rigidesa, com la previsibilitat no vol dir inèrcia. Estabilitat i previsibilitat volen dir concreció. Canviem d’opinió o de criteris tant com calgui. Però que sempre siguin clars i concrets. Específics. Inequívocs. L’ambigüitat és el refugi dels covards i l’hàbitat dels porucs. En un entorn així, acabar “cremant-se” és ja només una conseqüència dels pas inexorable del temps.     

 

Els professionals sanitaris recomanen hidratar-se per prevenir els efectes negatius de la calor desmesurada. En el cas que ens ocupa la hidratació es diu confiança. En un mateix, això és autoestima, coratge i resiliència. I en els altres, això és generositat, humilitat i assertivitat. Tan fàcil d’escriure. Tan difícil de viure.


We the People

Ràtio: 5 / 5

Estrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles actives

La constitució dels Estats Units d’Amèrica comença amb l’expressió “We the People of United States,..” És el seu primer paràgraf, i diu:

“Nosaltres, el poble dels Estats Units, per tal de formar una Unió més perfecta, establir justícia, assegurar la tranquil·litat interior, proveir per a la defensa comuna, promoure el benestar general i assegurar per a nosaltres i per a la nostra posteritat els beneficis de la llibertat, establim i sancionem aquesta Constitució per als Estats Units d'Amèrica” 

LA CADUTA DEGLI DEI

Ràtio: 5 / 5

Estrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles actives

Era l’any 1969 quan un dels grans del cinema, Luchino Visconti, va rodar aquest film que era la primera part de la trilogia alemanya de l’autor italià, que es completà amb dues altres pel·lícules de referència; Morte a Venezia i Ludwig.

 L’argument de la pel·lícula es basa en les complexes relacions familiars dels Essenbeck, exponents de l’aristocràcia alemanya i potents industrials, i les seves complexes relacions amb el poder establert, els nazis, que acaben dominant i quedant-se tot el que té la família Essenbeck. Els diversos membres d’aquesta acaben morint assassinats a causa de les intrigues familiars i de la lluita pel poder, o pels nazis directament.

 Per descomptat que res a veure amb la realitat que vivim avui, però el títol de la pel·lícula suggereix forçosament pensar en uns quants dels líders polítics que han tingut molt de poder en les darreres dècades i avui no només ja no hi són, sinó que se’n qüestiona el lideratge exercit al cap de tants i tants anys.

Aquest no és un post sobre cinema, ni tampoc és un postper analitzar la realitat política, o per qüestionar partits, organitzacions o els líders d’aquests. Senzillament és un post sobre lideratge que es basa en un exemple de rabiosa actualitat.

 A Catalunya ha esclatat amb força el cas Pujol arran d’una declaració que el mateix Jordi Pujol va fer a finals de juliol on reconeixia que havia tingut uns diners a Andorra que no havia  regularitzat amb la hisenda espanyola. I d’aquí, la crisi política que se n’ha derivat ha estat majúscula i de conseqüències imprevisibles.

DEL PODER VERTICAL A L'EMPODERAMENT HORITZONTAL

Ràtio: 5 / 5

Estrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles activesEstrelles actives

Entenent que una organització o una empresa és: un sistema de RELACIONS (1), definit per un marc NORMATIU (2), orientat a la consecució d’uns OBJECTIUS (3), en base a la gestió d’uns RECURSOS (4), és especialment rellevant analitzar com es configura aquest sistema de relacions, ja que acaba esdevenint el factor nuclear que defineix i administra les normes, els objectius i els recursos.

 

En els entorns empresarials, la necessitat de canalitzar aquest sistema de relacions s’ha vehiculat  a partir de la seva estructuració  jeràrquica. Tradicionalment aquesta jerarquització s’ha organitzat en direcció vertical i sentit descendent. És la clàssica figura d’una piràmide en què la cúspide defineix les normes, marca els objectius i controla els recursos. En aquest model “la informació és poder” i el “poder” és el paradigma que regula les relacions, entès com la capacitat de prendre les decisions. Totes o almenys la immensa majoria tant en nombre com en rellevància.

Junts, si que "podem"!

Ràtio: 0 / 5

Estrelles inactivesEstrelles inactivesEstrelles inactivesEstrelles inactivesEstrelles inactives

En termes de lideratge, hi ha dues perspectives de debat al damunt de la taula que hem d’anar en compte a analitzar, precisament perquè són completament oposades.

Centrar, ara, el debat en l’eix nacional implica apelar al protagonisme de tots nosaltres i a despertar múltiples lideratges per tal de crear País. Centrar, ara, el debat en l’eix social, és aprofitar i reforçar el victimisme. Podemos busca això. I la transformació que estem experimentan en el front sobiranista, passant de prioritzar el nou País a una lluita interna en clau social (excusa per defensar sigles i personalismes, a més), cau a la trampa, i li fa el joc.

Les emocions col.lectives són determinants. El lideratge emocional de la societat està passant de l’entussiasme per la creació d’un nou País, a l’entussiasme de “fer fora als que hi ha”.

Què volem d’un lideratge? Quins són els millors lideratges per a nosaltres com a individus i com a societat?